关于深度工作

最近看了《深度工作》这本书,其实这本书听说很久了,但对于这类“机场畅销书”的态度是:“先放放”。半年一年以后如果还能听到别人提起,那么就看。

说实话,刚看完这本书还是有点“打鸡血”的感觉,时不时发现:嗯~和我想的一样。类似感觉的书还有《rework》和《remote》。

觉得全书最主要的一个观点是:制造不受干扰(包括自身和外界)的工作环境。

说起来简单,但是做起来并不容易。外界干扰比较好理解,一些日常不得不处理的琐事,经常打断思路的环境等等。但是我觉得大多数人其实是自身干扰的“奴隶”。比如,经常不自觉地刷朋友圈,或者facebook,一刷就停不下来;或者总是倾向于处理那些简单而不产生深远影响的无足轻重的事情(当然,有些琐事还是要处理的);还有就是缺乏长远的计划/规划 – 这也是“倾向于做琐事”的原因之一。

工作中的“熵”

熵,是信息论中对消息中包含信息的平均值,简单的说就是:一件事的不确定性的大小。

增熵,代表信息量增大,即一件事的不确定性变大;相应地,减熵,代表信息量减小,事情的不确定性变小。

在团队中,我们经历的很多事情不外乎三件事:

1. 增熵

2. 减熵

3. 不增熵也不减熵

增熵,通常是提出一个新的方向或者思路,常见于所谓领导者给出一个问题。比较有代表性的就是愿景(vision),是需要去执行的。

而执行的过程,就是减熵,将方向细化为方案/项目/任务/时间截点几个维度。

第三种,熵没有变化,常见如开会中,某人说了一个大家都知道的观点,或者仅仅是转述。“大家都知道” 这个几个字很重要,如果受众中有某些人还不知道,那么从应该知道的受众维度来说,也是“减熵”的。

从信息论角度来思考,我们可以试着解释一些事例。

  1. 某些人热衷开会,说一些无关痛痒,或者干脆一言不发,只会夸夸其他,说些常识。或者将一些常识换个名词反复提出。那么这种人就是对团队无益的。
  2. 通常情况下,上级提出问题,下级解决。如果你发现,你给下级提出一个问题后,他会提出另一个问题来问你。那么就是下级在领导你。
  3. 我们日常工作中,一般情况下来说,除了最顶级的老板和从事最基础工作的人,大多数的人都是既做增熵的事,又做减熵的事。比例的不同,决定了你是否适合这个团队。
  4. 如果团队里大多数人的大多数时间都在减熵(比如外包公司),而你期望做增熵的事,那么就不适合在这个团队。如果团队里大多数人都在做增熵(比如广告公司,设计公司),而你在做减熵的事情,那么你在这个团队里就不是那么重要的。
  5. 最怕的就是增熵和减熵能力都弱的人,也就是既无法落地,又缺乏思路的人。

一种新的工资衡量方法

偶然想到的 – 如果当你所在的企业要给你涨20%的工资和减少20%的工作时间时,你的选择是什么呢?

虽然不能严格地用20%来对比,因为企业还要承担额外的成本,比如各种保险,闲置的座位,各种福利。那么如果是减少10%的时间呢?

其实这个可以用工资的边际效用递减来解释,当工资已经达到了一定高度(或者一个绝对数值很高,或者是一个相对你的欲望来说足够的数值),人会更倾向选择多余的闲暇。

还有一种可能,你在这个职位达到了一定的瓶颈,或者潜力有限。需要用这部分时间去做别的事情。

也许企业可以用这种方式来看看员工是否工资是否合理和员工的激情是否足够

tektronix面试总结

面试过程很简单,先是两个技术中层面试技术。主要偏重数据库方面,可能是java也不是很熟。毕竟tek的研发主要是c++和嵌入式方面。

主要问题罗列一下:

设计模式用过哪些,介绍一个最熟悉的设计模式

设计一个String类

java和c++比较有哪些不同和优缺点

在一个有name,course,grade的表里写一个sql查询“所有课程分数都是在80分以上的名单”

索引的作用,它的实现用了哪些数据结构

cursor(游标)的用法

oracle中如何开启一个事务

并没有问框架和web方面的东西,可见确实对java不是很熟悉。

面试官还是挺nice的。之后是和jack,居然还是老乡。人很和蔼,聊了一些关于职业发展方向以及兴趣点还有一些关于团队沟通的问题,比如过去的team的大小,在team中如何处理技术难题,以及自己在之前项目中所扮演的角色。都是开放性的问题。不过当得知这个职位的一些具体的事情后,我决定放弃这个职位和之后进一步的面试。jack也蛮开诚布公的表示可以理解。

如果用人公司能够更好的为可能的员工考虑关于他职业发展以及发展方向的事情,也许这个公司才会变得更吸引人。