[书摘]财务自由之路

太多的人以优秀的分数毕业,在感情上却没有准备好去冒险,尤其是财务风险.如此多的老师并不富有,原因就是他们在”惩罚犯错误的人的环境”中工作,而且他们自己通常是情感上害怕犯错误的人.相反,要想获得财务自由,我们需要学习如何犯错误和驾驭风险.

要成为一名伟大的投资者,关键是要对得失淡然处之.这样当你思考问题时,就不会受到情感的驱动,如恐惧和贪婪,来支配你的行动.

一个总在寻找”正确”答案的人容易患上”分析瘫痪症”,这种病看起来影响了许多有学问的人,其实我们正是通过犯错误来学习的.

很多人从来不启动他们的计划,只是因为他们还没有找到全部的答案.你永远不会有全部的答案,但无论如何你要开始.

不能克服对赔钱的恐惧的人最好不要投资,他们最好是把这些工作交给专业人员并且别去干涉人家的工作.

我们对自己说的话最终会变成现实!!!!

-<财务自由之路>

scrum读书笔记

Scrum的运作基础是个人和团队的承诺,而非严密的规划和控制.相对于强行控制和规划,其忠诚度.自组织和员工责任感是更为有效的机制.

阅读和谈论scrum,与具体实施它是两码事.scrum必须先就位,才有机会被充分理解.
-scrum敏捷项目管理 c4

[书摘]学习的艺术

有效地压缩技能的外在表现同时又仅仅围绕技能的内在实质.一段时间后,广度就会慢慢缩小而力量则会逐渐增加.
-c11 划小圈
一个能随机应变的表演者在混乱的情况下做到处事不惊有三个重要步骤.第一,我们要学会平静对待生活中的不完美之处,第二,学习如何把不完美之处转换成我们的优势,第三步,隶属于表演心理学,就是学习如何在我们 的意识中制造一些起伏和小的波动来激励我们请进,所以我们要一直激励自己,不管外部条件是否有激励性.
-c12 化困境为优势

如果你的目标只是做到中等,那你出错的空间就会很大.

当你想要uzodao最好时,你需要一种全神贯注并善于搜索的思维模式.你需要利用阻碍来刺激你在学习过程中创造新的视角,让挫折来磨炼你的意志.比起屈服于这些挫折,你应该更好地应对受伤或是失败.我们太容易被我们的日常生活方式所桎梏,从而在学习过程中失去创造性.即使那些一心一意想培养出某种原则的人都经常会落入一个思维定律和一种闲散的生活方式,被暗示经过这些事物就会追求到卓越.我们失去了风采,于是一旦受伤或是遇到一些别的挫折就会阻碍我们的发展.我们被逼着进行创新.
-c12 化困境为优势

在你的表现训练里,掌握这个领域的第一步就是要练习面对和释放压力之间的此消彼长.这肯呢个会涉及我前面说过的间歇性训练,什么样的难度对每个不同的年龄,身体状况是合适的.这种训练,当然可以有很多种形式:如果你喜欢在游泳池里循环游泳,你不必一直游到精疲力竭,然后退场,你应该把自己推向体力的极限,然后休息一两分钟,之后在继续把自己向前推进.随着你的练习,增加你运动的强度和持续时间,慢慢压缩休息的时间,你就步入正轨了!
-c16 释放压力

只有当我们的工作超越熟练阶段而成为自身的一种表达的时候,学习才成为一门真正的艺术.
c19 万物合一

这里只是一部分,其中还有很多值得仔细学习和借鉴的地方.而且,似乎josh的很多观点和经历对小孩的教育也有指导意义….呵呵

自由电子

最好的经理的标志是可以识别出少数把前瞻性和成熟恰当混合在一起的关键人才,并使之不受约束。他们已经进步到自己的指示比任何自上而下的指示都更正确。这时就甭挡他们的道了。
《人件》C25 自由电子
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学习的艺术

学习的基本原则就是要钻研微观的细节事物从而去理解是什么促成了这些宏观上的问题。我们面对来自电视,收音机,手机,视频游戏以及网络的各种信息。这种不断的刺激有可能会让我们逐渐上瘾,不停地想去追求新事物,不停地愉悦自己。当没有新鲜有趣的事物时,我们就感到无聊无法集中注意力。所以我们就去寻找新的娱乐项目,搜索各种频道,翻阅各种杂志。如果有了这种生活节奏,那我们就像是浅水的小鱼,不知下面还有绚丽的海底世界。
-《学习的艺术》c11
就像是在说我自己,当看到,听到太多的时候反倒丧失了心灵的敏锐。也许这就是所谓80s的问题,虽然很多批判80s的人根本就不知道也不懂得什么是事物的本质。只是握住一个喇叭而已。
说到这个,我想起《角斗士》里凯撒抱着自己的儿子说的一句话:
你作为儿子的过错,是我作为父亲的失败。

跑到不是很远:)
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人是不可管理的

平庸的经理老是提心吊胆,害怕放手就会失控,而伟大的经理知道本质上人是不可管理的;成功管理的本质是使每个人朝着同一个方向努力,然后使他们热情高涨,高涨到即使是经理也无法阻挡他们前进的步伐。

健康公司公认的亲和力建设策略要素:
-质量崇拜
-提供许多富含成就感的机会(我的翻译)
-建立精英意识
-允许和鼓励异端
-保持和保护成功的团队
-提供战略而不是战术指导

在最好的团队中,不同的人提供临时的领导,负责他们特别有实力的领域。没有人永远是领导,否则团队的互动关系可能就会瓦解。

一个团队结构应该是网络而不是阶层。
《人件》chapter23

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黑衣团队

没有什么引用的话.
<<人件>>chapter19

通过将”精英意识”灌输到团队,培养团队的独特性 – 在专业领域上的更胜一筹.当这种文化建立起来时候,人员流动就不再重要了. – 这是书中的意思,但我觉得,当人员流动会渐渐让团队文化流失,可能比普通团队慢一点,但一定会流失的.
怎样保持呢?
在团队成员来说,当激情不在的时候,可能也就没有动力去与众不同了.所以激情是最主要的动力源.作为团队的老板(他们不属于团队)也许更多的是启发式的教化和放权,让他们去乱搞!!

大方法论

大M方法论试图把思考集中起来,由大方法论的作者做出所有有意义的决定,而不是那些执行者。那些采纳大方法论的人认为大方法论有一长串的好处,包括标准化,文件同一性,管理控制,艺术级的技术。其隐含的框架很简单很粗糙:项目人员不够聪明,不能进行思考。
《人件》chapter17 自愈系统

-显然大方法论是反人件的,认为人是愚蠢的。某种程度的精英主义和过度的控制欲,大多时候我们看到这种笨重的,闭门造车的行为,如果不加反抗或躲闪,就会变为一颗螺丝钉,成为"大师杰作"的牺牲品。
-当我们看到一个公司大多数人都在重复着自己的时候,那么一定是大方法论在作怪。找到他,打破他。或者赶紧闪人。这样的系统是无法自愈的。
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公司的熵

熵就是平庸或相同,越增加熵,就越没有产生活力或进行工作的潜力。在公司,熵被看作一种在态度,相貌和思维过程方面的统一性。
最成功的经理应该是这样一种人,他动摇公司的熵,引进合适的,即使是与公司标准有出入的人,让他们成为他们自己。

–《人件》chapter 14

-降低熵,以保持有活力的团队气氛。应该就是引入不稳定性(而不是”颠覆性”) (这里理解有误,应该是趋向问题,让杂事收敛)
-这种从热力学角度的分析也许可以解释为什么当在一个公司待久了会产生依赖感(因为自身已经变为稳定性的一部分)。以及当进入一个新团队时所面对的不适应-这种不适应通常引致两种情况:1被影响2影响之(貌似是废话),也许公司和团队要适当引入后一种人。
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环境与创造性

环境造成的创造性方面的惩罚是潜在的。因为创造性的损失是不容易注意到的。创造力减少的影响是一个日积月累的过程。公司越没有生产力,人们就越没有激情的火花,只会机械的工作,最优秀的人便会离开。
-《人件》chapter12
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